BAB 10 

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN

Dengan mendefinisikan organisasi sebagai wadah tempat di mana dua orang atau lebih bekerja sama untuk mencapai tujuan, maka dapat dipastikan bahwa tanpa tujuan tidak perlu ada organisasi. Tujuan organisasi bermacam­macam, tergantung dari banyaknya pihak yang berkepentingan (stakeholder) dengan kehadiran organisasi itu. Pihak-pihak yang berkepentingan itu antara lain, terdiri atas para pemegang saham, karyawan, pemasok, pemakai, pemerintah, dan masyarakat. Tujuan organisasi bagi pemegang saham adalah untuk meningkatkan keuntungan. Bagi konsumen adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan, bagi masyarakat adalah untuk meningkatkan rasa tangung jawab kepada masyarakat, dan bagi pemerintah adalah untuk meningkatkan penerimaan pajak. Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan juga kinerja organisasi.

Untuk mencapai tujuan atau tujuan-tujuan tersebut perlu ada kegiatan dan untuk melaksanakan kegiatan itu diperlukan sumber daya, seperti misalnya sumber daya keuangan, fisik, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM). Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi itu. Namun, sumber daya manusia tersebut tidak dengan sendirinya tertarik untuk mau menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan organisasi yang lain, dan setelah bergabung mereka juga tidak dengan sendirinya dapat berprestasi.

Prestasi kerja karyawan ditentukan oleh keinginan dan kemampuan mereka. Untuk itu pertanyaan yang perlu dijawab adalah tentang siapa yang bertanggung jawab untuk memberdayakan sumber daya manusia (SDM) yang ada dan apa yang mereka harus lakukan agar SDM mempunyai keinginan dan kemampuan untuk berprestasi. Pada hakikatnya, semua manajer diharapkan dapat menjadi pemimpin dan yang mereka pimpin adalah manusia, sehingga dapat dikemukakan bahwa setiap manajer ber­tanggungjawab untuk memberdayakan bawahannya. Selanjutnya, apa yang mereka lakukan dalam rangka pemberdayaan SDM tersebut tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Telah dikemukakan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan kemauannya. Ketidakmampuan yang tidak lain adalah disebabkan oleh adanya ketidaksesuaian antara kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh pekerjaannya dapat diatasi dengan memberikan pendidikan atau pelatihan. Sedangkan ketidak­mauan mereka dapat dikurangi dengan memberikan dorongan berupa penghargaan.

Namun, perlakuan atau pemberian tersebut hanya akan efektif jika mereka merasa puas terhadap perlakuan itu. Kepuasan terhadap perlakuan tersebut dapat mereka rasakan apabila mereka merasakan adanya keadilanr dalam pelaksanaannya. Dengan kata lain, prestasi karyawan dipengaruhi oleh adanya kepuasan kerja dan kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh adanya keadilan di tempat kerja, yaitu keadilan dalam pelaksanaan setiap fungsi operasional MSDM yang mencakup keadilan dalam seleksi, penilaian prestasi kerja, penentuan peserta training, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.

Secara umum dapat dipahami bahwa keadilan di tempat kerja dapat dirasakan oleh karyawannya apabila perlakuan yang mereka terima di tempat kerja memuaskan dan perlakuan itu dapat memuaskan apabila kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan sumber daya tersebut dapat dikelola dengan baik. Lebih lanjut diketahui pula bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan kedua konsep ini dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik individu (Panggabean, 2001, 2002).

Oleh karena itu, setelah membaca buku ini, diharapkan para peneliti maupun praktisi dapat memperoleh pemahaman tentang cara bagaimana mengelola kegiatan-kegiatan tersebut agar terasa adil dan bagaimana hubungannya dengan sikap, perilaku, dan keberhasilan organisasi.

Uraian dalam bab ini diawali dengan penjelasan tentang arti pentingnya pengelolaan (manajemen) dan diikuti oleh penjelasan tentang arti pentingnya manajemen sumber daya berikut fungsi-fungsi operasionalnya yang me­merlukan pengelolaan dan pengertian dari variabel-variabel penting lainnya yang mempengaruhi keberhasilan organisasi. Sedangkan uraian dari arti pentingnya dan cara bagaimana mengelola setiap fungsi operasional itu akan diuraikan dalam bab-bab selanjutnya.

1.Apa itu Manajemen ?

Apa itu manajemen Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement,yang memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur.Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.

Manajemen merupakan sebuah prosess yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinari, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Paling tidak manajemen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian karena apa yang direncanakan harus dilaksanakan dalam pelaksanaan paling tidak ada kegiatan untuk menyesuaikan rencana dengan struktur organisasi dan gaya kepemimpinan, dan selanjutnya apa yang dilaksanakan perlu dikendalikan untuk menjamin agar pelaksanaan sesuai dengan rencana.

Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Berikut pengertian manajemen menurut beberapa ahli :

·         Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian,penyusunan,pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (By : Drs. Oey Liang Lee )

·         Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunakan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi tang telah ditetapkan. (By : James A.F. Stoner)

·         Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya. (By : R. Terry )

·         Manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.(By : Lawrence A. Appley)

·         Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. (By : Horold Koontz dan Cyril O’donnel )

TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengruhi kedua-duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :

1. Sasaran Manajemen sumber daya manusia

a. Sasaran perusahaan

Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

b. Sasaran Fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian

c. Sasaran sosial

Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d. Sasaran pribadi karyawan

Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.

2. Aktivitas manajemen sumber daya manusia

a. Kunci aktivitas SDM

Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.

b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.

2.Fungsi Fungsi Manjemen

Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal.

Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-masing fungsi manajemen

1.Fungsi Perencanaan / PlanningDalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.

 Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut.

Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi. Sedangkan rencana formal adalah rencana tertulis yang harus dilaksanakan  suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu. Rencana formal merupakan rencana bersama anggota korporasi, artinya, setiap anggota harus mengetahui dan menjalankan rencana itu. Rencana formal dibuat untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan.
Kegiatan dalam Fungsi Perencanaan :
- Menetapkan tujuan dan target bisnis
- Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
- Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
- Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis.

2. Fungsi Pengorganisasian / Organizing

Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengorganisasian :
- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan
- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggungjawab
- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja
- Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat
Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.

3. Fungsi Pengarahan / Directing / Leading

Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi :
-  Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja    secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
-  Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
-  Menjelaskan kebijakan yang ditetapkanFungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

4. Fungsi Pengendalian / Controling

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengawasan dan Pengendalian :
- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
-  Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan
-  Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

3.Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian MSDM

·         MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.

·         Sumber Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi(disebut juga personil, tenagakerja, pekerja atau karyawan).

·         Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalamme wujudkan eksistensinya.

·         Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinyata(real) secara fisik dan non fisikdalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut :

·         Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

·         Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat

·         Fustino Cardoso Gomes

 memberikan pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah : “Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya”.

·         Mathis dan Jackson

adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

4.Fungsi Fungsi Operasional SDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:

Fungsi Pengadaan

adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.

Fungsi Pengembangan

adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Fungsi Kompensasi

adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

Fungsi Pengintegrasian

adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena 2 mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

Fungsi Pemeliharaan

adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

5.Variabel Variable Lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung

A.Karakteristik individu

karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM  dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan  karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)

B.Karekteristik organisasi

Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi  di definisikan sebagai  siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976)

C.Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik  berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti  hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku berikut di bahas pengertian dari masing masing konsep

• Keanekaragaman tugas

Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang  karena mereka menggunakan keterampilan yang mereka milik.

• Identitas tugas

Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin  dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu  dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.

• Keberartian tugas

Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.

• Otonomi

Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan  dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.

• Umpan balik

Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi

6.Sikap Kerja

Manajemen Sumber Daya manusia. Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
a. Gaji yang cukup
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167

Sebab – sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non material
antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).

Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawanantara lain:

1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja

2. Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.

3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.

5. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

6. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166).

Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:

a. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan UD. DUTA
RASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya adalah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih muda.

b. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh. Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.

c. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.

d. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171).

7.Perilaku Karyawan

  Berdasar  fitrahnya  setiap manusia  dilahirkan sebagai orang bersih. Dia ingin berbuat yang terbaik bagi dirinya dan juga untuk orang lain serta lingkungannya. Dalam prosesnya, disamping karena faktor diri sendiri (internal) maka faktor eksternal  sangat mempengaruhi pembentukan perilaku seseorang:  Ada manusia yang berperilaku baik dan ada yang buruk;  Ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati; Ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu juga  dalam nuansa sebagai pekerja: Ada yang malas dan ada yang rajin; Ada yang produktif dan ada yang tidak produktif; Ada yang senang pada tantangan kerja dan ada yang menjauhi tantangan kerja; Ada yang memiliki ambisi pribadi yang kuat dan ada yang lemah. Pertanyaannya adalah mengapa  terjadi keragaman perilaku manusia khususnya di kalangan karyawan?           

             Kenyataan empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik seperti digambarkan dalam formula persamaan berikut:

Y (perilaku) = f ( Xi, Xe ); ceteris paribus.

(1)     Unsur intrinsik (Xi) antara lain:

a)Tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan seseorang dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam penguasaan bidang ilmu tertentu. Dalam hal ini kecerdasan intelektualnya (misalnya dalam hal menggunakan rumus-rumus matematika) akan diikuti oleh sikap menghadapi permasalahan dan keterampilan menganalisis, dan mencari alternatif pendekatan masalah. Semakin tinggi penguasaan derajad intelektualitasnya maka semakin terbuka kemampuannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

b)Tingkat pengetahuan

Tingkat pengetahuan seseorang terkait dengan kompetensi dalam pekerjaannya. Pengetahuan yang dikuasai tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras” tetapi juga “lunak” misalnya pengetahuan tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik. Selain itu, penguasaan pengetahuan tentang emosional dan spiritual dinilai penting. Semakin tinggi tingkat pemahaman seseorang (terhadap ilmu-ilmu keras dan lunak) maka semakin tinggi  daya inovatif dan produktifitas kerjanya.

c) Tingkat ketrampilan

Tingkat keterampilan terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang yang dipraktekkan dalam pekerjaannya. Sama halnya dengan tingkat pengetahuan maka penguasaan segi praktis di dalam menerapkan ilmu-ilmu keras dan lunak dalam dunia nyata akan membantu seseorang untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya. Misalnya, seseorang yang memiliki kemampuan berkomunikasi untuk mengatasi konflik (horisontal dan vertikal) dengan orang lain,  biasanya dapat diterima secara sosial. Dengan kata lain dia memperoleh pengakuan sosial dan menjadi pendorong baginya untuk meningkatkan kinerjanya.

d)Sikap-motivasi terhadap kerja

Sikap-motivasi seorang karyawan terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja yang dicapainya. Makin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaanya semakin tinggi kinerjanya. Dorongan ini dapat terjadi karena adanya unsur sudut pandang yang positif terhadap pekerjaan, dorongan untuk mencari nafkah dan karir, dan dorongan untuk memperoleh pengakuan sosial dan  pencapaian harga diri serta aktualisasi diri.

e)Tingkat pengalaman kerja

Pengalaman seseorang dalam bekerja merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pengalaman tersebut, seseorang memperoleh pembelajaran untuk berperilaku yang lebih baik. Dengan demikian, pengalaman kerja merupakan kondisi yang digunakan oleh seseorang di dalam proses umpanbalik untuk meningkatkan mutu perencanaan, pelaksanaan dan hasil pekerjaannya. Hipotesisnya adalah semakin banyak pengalaman kerja sesorang maka  semakin tinggi pengetahuan, sikap dan keterampilannya dalam bekerja yang pada gilirannya akn mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.  

(2) Unsur ekstrinsik (Xe), antara lain mencakup unsur:

a) Lingkungan keluarga

Lingkungan keluarga yang dimaksud disini adalah sikap dan motivasi anggota suatu keluarga di dalam memandang makna suatu pekerjaan. Interaksi dalam bentuk sosialisasi keluarga yang intensif terhadap makna pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga untuk mengoptimumkan SDM (human capital) dalam bersaing  memperoleh atau menciptakan lapangan kerja. Selain itu, lingkungan keluarga yang kondusif akan mampu meningkatkan kinerja anggota keluarganya. 

b) Lingkungan sosial-budaya

Lingkungan sosial budaya, seperti tingginya aspek kedisiplinan sosial, tanggung jawab sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang untuk terlibat aktif dalam meningkatkan kinerjanya. Termasuk di dalamnya adalah memandang mutu SDM sebagai salah satu budaya dan sekaligus kebutuhan setiap individu masyarakat. Produktivitas sudah dipandang sebagai produk budaya untuk meningkatkan martabat  di antara warganya.

c) Lingkungan  ekonomi

Lingkungan ekonomi antara lain dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi, tingkat pengangguran, derajad kemiskinan, penguasaan aset produksi, dan pendapatan perkapita. Misalnya pendapatan perkapita dan kemiskinan yang di bawah standar hidup layak akan mengakibatkan peluang penduduk untuk meraih tingkat pendidikan yang tinggi dan kesehatan yang purna menjadi semakin sulit dicapai. Kondisi ini akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja yakni produktivitas di bawah standar.

d) Lingkungan belajar

Lingkungan belajar dapat dilihat dari perilaku masyarakat dalam hal mengikuti pendidikan dan pelatihan. Apakah masyarakat  menyadari pembelajaran sudah menjadi kebutuhan dirinya dalam pengembangan energi sosialnya?. Selain itu lingkungan belajar dicirikan pula oleh ketersediaan fasilitas belajar, jumlah dan mutu instruktur, serta metode pembelajaran. Lingkungan belajar yang semakin baik mendorong masyarakat untuk meningkatkan kualitas belajarnya sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan serta produktivitas kerjanya.

e) Lingkungan kerja termasuk budaya kerja

Lingkungan kerja dibatasi pada tempat dimana seseorang bekerja. Suasana kerja dicirikan oleh aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan dengan sesama rekan dan atasan, manajemen kinerja, manajemen karir, manajemen pendidikan dan pelatihan, dan manajemen kompensasi. Beragam aspek lingkungan tersebut sangat mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja kerja para karyawan.

f)Teknologi

Teknologi yang dimaksud disini dapat berupa teknologi lunak (intangible) dan teknologi keras (tangible). Teknologi lunak berupa metode, teknik dan prosedur kerja. Sementara teknologi keras  berupa mesin-mesin atau alat-alat produksi. Dua perangkat teknologi ini memiliki posisi sebagai unsur bantu atau instrumen dari suatu proses produksi agar karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya. Ukurannya adalah efektivitas dan efisiensi. Semakin tinggi kualitas  atau efisiensi teknologi yang digunakan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Untuk itu dibutuhkan penguasaan pengetahuan dan keterampilan mengoperasikan dan memelihara teknologi yang dipakai.

8.Semangat Kerja

Pengertian Semangat Kerja

Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.

Aspek-aspek Semangat Kerja

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan
seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:

a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

c. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya
menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja
bagi karyawan itu sendiri

Referensi

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendalian_belajar_di_internet_ilmu_teori_ekonomi_manajemen

http://vickyindiarto.wordpress.com/2010/10/10/fungsi-fungsi-manajemen/

http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2124600-pengertian-sumber-daya-manusia/

http://mbegedut.blogspot.com/2012/06/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

http://slurppsss.wordpress.com/2011/03/09/pengertian-dan-fungsi-operasional-dalam-msdm/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/semangat-kerja-definisi-dan-aspeknya.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan.html
http://princessfanya.blogspot.com

BAB 9

MANAJEMEN KEUANGAN PERUSAHAAN

 

Peran Manajemen Keuangan

Peran Manajemen Keuangan, Manajemen keuangan merupakan menajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan. Fungsi-fungsi keuangan tersebut meliputi begaimana memperoleh dana (raising of fund) dan bagaimana menggunakan dana tersebut (allocation of fund). Manajer keuangan berkepentingan dengan penentuan jumlah aktiva yang layak dari investasi pada berbagai aktiva dan memilih sumber-sumber dana untuk membelanjai aktiva tersebut. Untuk memperoleh dana, manajer keuangan bisa memperolehnya dari dalam maupun luar perusahaan. Sumber dari luar perusahaan berasal dari pasar modal, bisa berbentuk hutang atau modal sendiri.


Manajemen keuangan dapat didefinisikan dari tugas dan tanggung jawab manajer keuangan. Tugas pokok manajemen keuangan antara lain meliputi keputusan berinvestasi, pembiayaan kegiatan usaha dan pembagian deviden suatu perusahan, dengan demikian tugas manajer keuangan adalah merencanakan untuk memaksimumkan nilai perusahaan. Kegiatan penting lainnya yang harus dilakukan manajer keuangan menyangkut empat aspek yaitu :

1. Manajer keuangan harus bekerjasama dengan para manajer lainnya yang bertanggung jawab atas perencanaan umum perusahaan.

2. Manajer kuangan harus memusatkan perhatian pada berbagai keputusan investasi dan pembiayaan, dan berbagai hal yang berkaitan dengannya

3. Manajer keuangan harus bekerjasama dengan para manajer di perusahaan agar perusahaan dapat beroperasi seefisien mungkin

4. Manajer keuangan harus mampu menghubungkan perusahaan dengan pasar keuangan, dimana perusahaan dapat memperoleh dana dan surat berharga perusahaan dapat diperdagangkan.

Aspek penting lain dari tujuan perusahaan dan tujuan manajemen keuangan adalah pertimbangan terhadap tanggung jawab sosial yang dapat dilihat dari empat segi yaitu :

1. Jika manajemen keuangan menuju pada memeksimalisasi harga saham, maka diperlukan manajemen yang baik dan efisien sesuai dengan permintaan konsumen.

2. Perusahaan yang berhasil selalu menempatkan efisiensi dan inovasi sebagai prioritas, sehingga menghasilkan produk baru, penemuan teknologi baru dan perluasan lapangan pekerjaan

3. Faktor-faktor luar seperti pencemaran lingkungan, jaminan keamanan produk dan keselamatan kerja menjadi lebih penting untuk dipertimbangkan. Fluktuasi disemua tingkat kegiatan bisnis dan perubahan-perubahan yang terjadi pada kondisi pasar keuangan merupakan aspek penting dari lingkungan luar.

4. Kerjasama antara industri dan pemerintah sangat diperlukan untuk menciptakan peraturan yang mengatur tentang perilaku perusahaan, dan sebaliknya perusahaan mematuhi peraturan tersebut. Tujuan perusahaan pada dasarnya adalah memeksimumkan nilai perusahaan dengan pertimbangan teknis.
Blog dengan ID 26250 Tidak ada 
Pada dasarnya tujuan manajemen keuangan adalah memaksimumkan nilai perusahaan. Akan tetapi dibalik tujuan tersebut masih terdapat konflik antara pemilik perusahaan dengan penyedia dana sebagai kreditur. Jika perusahaan berjalan lancar, maka nilai saham perusahaan akan meningkat, sedangkan nilai hutang perusahaan dalam bentuk obligasi tidak terpengaruh sama sekali. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai dari saham kepemilikan bisa merupakan indeks yang tepat untuk mengukur tingkat efektifitias perusahaan.

Berdasarkan alasan itulah, maka tujuan manajemen keuangan dinyatakan dalam bentuk maksimalisasi nilai saham kepemilikan perusahaan, atau memaksimalisasikan harga saham. Tujuan memaksimumkan harga saham tidak berarti bahwa para manajer harus berupaya mencari kenaikan nilai saham dengan mengorbankan para pemegang obligasi.




perencanaan keuangan
 5 Langkah Untuk Bersenang-Senang Kemudian!

Perencanaan keuangan adalah suatu proses mengelola keuangan yang dilakukan dengan disiplin, untuk mencapai tujuan yang Anda inginkan. Untuk itu, ada 5 langkah yang Anda harus lakukan :

1. Periksa kondisi kesehatan keuangan Anda
Bukan hanya kesehatan tubuh Anda yang penting, tetapi kesehatan kondisi keuangan Anda pun tak bisa diabaikan. Sebenarnya, hal yang disebut belakangan ini harus menjadi prioritas pertama Anda sebelum menjaga kesehatan tubuh, karena menjaga kesehatan tubuh juga membutuhkan dana.
Langkah pertama ini cukup mudah. Catat dengan baik semua pengeluaran Anda dalam satu bulan. Anda pasti akan takjub ketika melakukan hal ini, karena Anda akan melihat kemana saja uang Anda melayang selama ini.
Selain itu, hitung seluruh kekayaan dan juga hutang-hutang yang Anda miliki. Lunasi semua hutang Anda - jika perlu dengan menjual kekayaan Anda - sebelum Anda berencana untuk memiliki sesuatu yang baru. Jika Anda sudah tidak memiliki hutang lagi, maka baru dapat dikatakan kondisi keuangan Anda sudah sehat wal afiat.
Jangan takut jika Anda tidak memiliki simpanan setelah Anda membayar semua hutang, karena walaupun Anda tidak memiliki simpanan lagi, Anda akan melakukan sesuatu yang jauh lebih baik bagi Anda sendiri.

2. Bermimpilah!Langkah kedua adalah merencanakan kebutuhan Anda. Langkah ini dilakukan dengan bermimpi. Ya, Anda tidak salah, bermimpi! Bertanyalah di dalam hati Anda, apa saja yang Anda inginkan dalam hidup ini. Rumah di Pondok Indah? Mobil Jaguar? Apartemen di kawasan bintang lima? Mengalahkan para socialite untuk memiliki jumlah sepatu, baju, dan tas bermerek? atau bahkan bulan madu ke Paris? 
Nah, jika sudah, bangunlah dari mimpi Anda untuk melihat realita apakah seluruh mimpi Anda sudah sesuai dengan kondisi kekayaan dan pendapatan Anda? Jika belum, kembalilah bermimpi. Namun, kali dengan mimpi yang lebih realistis. Jangan lupa prioritaskan hal  mana yang ingin Anda dapatkan terlebih dulu.
Satu hal yang harus diingat, selain hal-hal yang menyenangkan tadi, masukkan di dalam prioritas Anda kebutuhan dana darurat. Dana darurat? Apalagi itu?  Dana darurat adalah dana untuk keperluan yang munculnya tidak Anda duga, seperti biaya rawat inap di rumah sakit. Tentunya hal ini tidak diharapkan terjadi, tetapi tidak ada salahnya Anda berjaga-jaga seperti pribahasa "sedia payung sebelum hujan". 

3. Kelompokkan kebutuhan keuangan Anda
Langkah ini masih mudah. Cukup kelompokan kebutuhan-kebutuhan Anda berdasarkan jangka waktunya. Jangka waktu sendiri dibagi 3, yaitu jangka pendek untuk kebutuhan antara 1-3 tahun, jangka menengah untuk kebutuhan antara 3-5 tahun, dan jangka panjang untuk kebutuhan lebih dari 5 tahun.
Berikut ini adalah contoh pengelompokan kebutuhan Anda : 

Jangka Waktu	Tujuan Keuangan
Jangka Pendek	Anda ingin memiliki dana darurat
Jangka Menengah	Anda ingin membayar uang muka rumah
Jangka Panjang	Anda ingin mempersiapkan dana pensiun

4. Kenali jenis investasi yang cocok dengan kebutuhan Anda
Langkah ini cukup sulit untuk dilakukan, karena bagi sebagian dari Anda, hal ini merupakan hal yang baru. Anda dapat mempelajarinya dengan bantuan saudara atau teman Anda yang telah merencanakan keuangan dengan baik, menyewa konsultan perencana keuangan, atau Anda dapat mempelajarinya sendiri di situs ini, pada bagian Jenis Investasi.
Setelah Anda mengerti manfaat dari masing-masing jenis investasi, pilihlah yang paling sesuai dengan kebutuhan keuangan Anda.

5. Disiplin itu pelita hati!Semua langkah-langkah yang Anda terapkan akan sia-sia jika Anda tidak melakukannya dengan disiplin dan memiliki komitmen tinggi. Kedua hal penting itu akan membuat segalanya berjalan dengan lancar. Anda ingin berbulan madu di Paris dan menikmati jaguar Anda, bukan? Bersabarlah! Makin Anda mendisiplinkan diri dan mempertahankan komitmen, maka mimpi Anda itu makin cepat menjadi kenyataan. 

Mulailah Merencanakan Keuangan Anda Sedini Mungkin

Semakin cepat Anda melakukan perencanaan keuangan Anda dan mulai berinvestasi, maka semakin kecil dana yang dibutuhkan. Hal ini tentunya akan menguntungkan Anda karena semakin banyak kebutuhan yang dapat Anda rencanakan. Sebagai contoh, kami memberikan ilustrasi perencanaan keuangan untuk mendapatkan dana pendidikan anak Anda di bawah ini. 

Anda mempunyai seorang anak, dan Anda berencana untuk menyekolahkannya ke luar negeri untuk mengambil S1, dimana pada saat itu usia anak Anda adalah 18 tahun. Anda memperkirakan biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kuliahnya adalah sebesar 1 miliar rupiah. Jika Anda mendepositokan uang Anda untuk mendapatkan dana sebesar 1 miliar itu, dengan asumsi bunga deposito sebesar 6% per tahun (tidak termasuk pajak), maka didapatkan ilustrasi sebagai berikut:

umur anak (tahun)	jangka waktu menabung (tahun)	besarnya dana yang harus disisihkan
3	15	Rp. 3.741.270
8	10	Rp. 6.439.885
13	5	Rp. 14.704.567

sumber:
http://www.danareksaonline.com/PerencanaanKeuangan/PerencanaanKeuangan/tabid/145/language/id-ID/Default.aspx

http://kristiannadeak.blogspot.com/2011/11/manajemen-keuangan-perusahaan.html

BAB 8 

KONSEP NILAI WAKTU DARI UANG

1. Nilai Yang Akan Datang
       Future value (terminal value) adalah nilai uang yang akan datang dari satu jumlah uang atau suatu seri pembayaran pada waktu sekarang, yg dievaluasi dengan suatu tingkat bunga tertentu.
Rumusnya :
FV = nilai investasi x ( 1 + r )^
Ket         :
                r = tingkat bunga
                n = periode investasi

2. Nilai Sekarang
       Adalah nilai sekarang dari satu jumlah uang/satu seri pembayaran yang akan datang, yang dievaluasi dengan suatu tingkat bunga tertentu.
Menghitung nilai pada waktu sekarang jumlah uang yang baru dimiliki beberapa waktu kemudian.
Rumusnya :
PV = nilai investasi           ( l + r )^
Dimana :   r = tingkat bunga
                n = periode investasi

3. Anuitas       Adalah suatu rangkaian penerimaan atau pembayaran tetap yang dilakukan secara berkala pada jangka waktu tertentu

• Anuitas Biasa

        Yaitu anuitas yang pembayaran atau penerimaannya terjadi pada akhir periode.

• Anuitas Jatuh Tempo (DUE)

         Adalah anuitas yang pembayaran atau penerimaannya dilakukan di awal periode.

4.Nilai Sekarang Anuitas (Present Value Annuity)
       Adalah nilai hari ini dari pembayaran sejumlah dana tertentu yang dilakukan secara teratur selama waktu yang telah ditentukan. Dengan kata lain, jumlah yang harus anda tabung dengan tingkat bunga tertentu untuk mandapatkan sejumlah dana tertentu secara teratur dalam jangka waktu tertentu.

5. Anuitas Abadi
      Adalah serangkaian pembayaran yang sama jumlahnya dan diharapkan akan berlangsung terus menerus.
PV (Anuitas Abadi) = Pembayaran = PMT
Tingkat suku bunga i

• Nilai Majemuk Anuitas

        Yaitu nilai anuitas yang akan diterima di waktu yang akan datang untuk periode tertentu.
      Rumus:
                  Sn = a [(1 + i)n-1 + … + (1 + i)1 + (1 + i)0 ]
      Di mana:
      a      =  jumlah modal (uang) pada awal periode
      Sn   =  jumlah yang diterima pada akhir period

• Nilai Tunai Anuitas

         Yaitu nilai saat ini dari anuitas yang akan diterima di waktu yang akan datang selama periode tertentu
Rumus:
1        1 NT An = a [ ------- ] 1 + … + [ ------- ]n (1 + i) (1 + i)

• Penerimaan Tahunan dari Anuitas

Rumus:
Nilai Tunai Anuitas
a =          ------------------------
PVIF Anuitas
Di mana :
PVIF = nilai sekarang dari tingkat bunga yang akan diterima selama periode tertentu

• Nilai Tunai dari Penerimaan Yang Tidak Sama

Rumus:
Periode                Penerimaan       Faktor Bunga    Nilai
1                             A                             PV IF th ke1   = (2).(3)
2                             B                             PV IF th ke2   = (2).(3)
n                             C                             PV IF th ken   = (2).(3)
           ------------- +
           Nilai tunainya

6. Amortisasi Pinjaman
       Salah satu penerapan penting dari bunga majemuk adalah pinjaman yang dibayarkan secara dicicil selama waktu tertentu. Termasuk di dalamnya adalah kredit mobil, kredit kepemilikan rumah, kredit pendidikan, dan pinjaman-pinjaman bisnis lainnya selain pinjaman jangka waktu sangat pendek dan obligasi jangka panjang. Jika suatu pinjaman akan dibayarkan dalam periode yang sama panjangnya (bulanan, kuartalan, atau tahunan), maka pinjaman ini disebut juga sebagai pinjaman yang diamortisasi (amortized loan).
Rumus :
         Sn
a = ----------
       CVIF a

Di mana:
CVIF = compound value interest factor (jumlah majemuk dari suku bunga selama periode
ke n)

Sumber:

http://karinadevianta.blogspot.com/2011/12/bab-8-konsep-nilai-waktu-dari-uang.html

Manajemen Produksi Bab 7

SISTEM PRODUKSI DAN OPERASI SERTA PROSES PRODUKSI

Sistem Produksi dan Operasi
Manajemen produksi dan operasi merupakan manajemen dari suatu sistem informasi yang mengkonversikan masukan (inputs) menjadi keluaran (outputs)yang berupa barang atau jasa. Hal ini berkaitan dengan pelaksanaan fungsi produksi dan operasi memerlukan serangkaian kegiatan yang merupakan suatu sistem. Sistem produksi mempunyai unsur-unsur yaitu masukan, pentransformasian dan keluaran. Sedang produksi dan operasi merupakan suatu sistem untuk meyediakan barang-barang dan jasa-jasa yang dibutuhkan dan akan dikombinasi oleh anggota masyarakat.

Yang dimaksud dengan sistem adalah merupakan suatu rangkaian unsur-unsur yang saling terkait dan dan tergantung serta saling pengaruh-mempengaruhi satu dengan yang lainnya, yang keseluruhannya merupakan suatu kesatuan bagi pelaksanaan kegiatan bagi pencapaian suatu tujuan tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan sistem produksi dan operasi adalah suatu keterkaitan unsur-unsur yang berbeda secara terpadu, menyatu dan menyeluruh dalam pentransformasian masukan menjadi keluaran.

Sistem produksi tidak hanya terdapat pada industri manufaktur, tetapi juga dalam industri jasa seperti perbankan, asuransi, pasar swalayan dan rumah sakit. Sistem produksi dan operasi dalam industri jasa menggunakan bauran yang berbeda dari masukan yang dipergunakan dalam industri manufaktur.
Sebagai contoh suatu perusahaan telekomunikasi dalam pengoperasiannya membutuhkan modal untuk suku cadang dan komponen elektronik serta peralatan yang terdapat dalam suatu bangunan, disamping peralatan transmissi suara melalui sistem kabel, menara microwave, station, computers dan operator telepon. Contoh sistem Produksi dan Operasi adalah sebagai berikut :
Sistem produksi mempunyai masukan yang dapat berupa, bahan baku, komponen atau bagian dari produk, barang setengah jadi, formulir-formulir, para pemesan atau langganan dari para pasien. Keluaran dari sistem produksi dapat berupa barang jadi, barang setengah jadi, bahan-bahan kimia, pelayanan kepada pembeli dan pasien, formulir-formulir yang telah selesai diisi dan diproses.
Sistem produksi yang sering dipergunakan dapat dibedakan atas 2 macam yaitu :
1. Proses produksi yang kontinue (continuous process) – dimana peralatan produksi yang digunakan disusun dan diatur dengan memperhatikan urut-urutan kegiatan atau routing dalam menghasilkan produk tersebut, serta arus bahan dalam proses telah distandardisir.
2. Proses produksi yang terputus-putus (intermitten process) – dimana kegiatan produksi dilakukan tidak standar, tetapi didasarkan produk yang dikerjakan, sehingga peralatan produksi yang digunakan disusun dan diatur yang dapat bersifat lebih luwes ( flexible ) untuk dapat dipergunakan bagi menghasilkan berbagai produk dan berbagai ukuran.
3. Proses produksi yang bersifat proyek – dimana kegiatan produksi dilakukan pada tempat dan waktu yang berbeda-beda, sehingga peralatan produksi yang digunakan ditempatkan di tempat atau lokasi dimana proyek tersebut dilaksanakan dan pada saat yang direncanakan.
Setiap sistem terdiri dari subsistem yang lebih kecil, sehingga dalam perusahaan sebagai suatu organisasi, sistem pengorganisasiannya terdiri dari beberapa subsistem, yang merupakan subsistem fungsional.

Ada 3 macam subsistem dalam perusahaan yang dapat dibedakan yaitu :

1. Sistem Perumusan Kebijaksanaan (Policy Formulating System) – Fungsinya adalah menyelarakan kebijaksanaan organisasi perusahaan yang mendasar dan menyeluruh dengan memproses dan mengolahserta menganalisis informasi yang mencerminkan keadaan perusahaan dan lingkungan sekarang ini , keadaan di masa depan bagi pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Sistem Pengendalian Umum (General Control System) – Fungsi utamanya adalah mengubah dan mentransformasikan informasi untuk dasar pengukuran, pengevaluasian dan pemantauan terhadap keberhasilan pelaksanaan kebijakan, strategi dan program perencanaan serta sekaligus memberikan upaya-upaya yang harus dilakukan untuk perbaikan atau koreksi agar tujuan dan sasaran yang direncanakan dapat tercapai.
3. Sistem Pengorganisasian Antara (Intermediate Organisasi System) – Fungsinya adalah untuk memberikan dukungan pelayanan yang dibutuhkan oleh subsistem yang terdapat dalam organisasi perusahaan atau sekaligus mendukung sistem organisasi perusahaan. Dukungan pelayanan yang tekait dengan fungsi dari sistem ini termasuk pengendalian, pelimpahan wewenang, penyampaian saran dan keputusan serta dukungan pelayanan lainnya.
Pentransformasian informasi dalam sistem produksi dan operasi dapat dilakukan dengan menggunakan model-model matematis, terutama guna menggambarkan dan memprediksi hubungan fungsi-fungsi yang ada dalam sistem produksi dan operasi. Sebagai contoh penggunaan model-model matematis dalam sistem produksi dan operasi terdapat dalam pemecahan optimisasi produksi, optimisasi biaya produksi, optimisasi persediaan, optimisasi keseimbangan kapasitas dan lain-lain. Model-model yang digunakan sangat bermanfaat bagi penganalisisan dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.
Proses Produksi
    Kegiatan utama yang bersangkutan dengan manajemen produksi adalah proses produksi. Sebelum membahas proses produksi, ada baiknya kita perlu mengetahui arti dari proses dan produksi.
Proses adalah cara, metode dan teknik bagaimana sesungguhnya sumber-sumber (tenaga kerja, mesin, bahan dan dana) yang ada diubah untuk memperoleh suatu hasil. Sedangkan produksi adalah kegiatan untuk menciptakan atau menambah kegunaan suatu barang atau jasa. Jadi
proses produksi dapat diartikan sebagai cara, metode dan teknik untuk menciptakan atau menambah kegunaan suatu barang atau jasa dengan menggunakan sumber-sumber (tenaga kerja, mesin, bahan-bahan dan dana) yang ada.
Jenis-jenis proses produksi itu sangatlah banyak. Tetapi yang umum terdapat 2 jenis proses produksi yaitu :
1. Proses produksi terus-menerus (continuous processes) adalah suatu proses produksi yang mempunyai pola atau urutan yang selalu sama dalam pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan.
2. Proses produksi terputus-putus (intermitten processes) adalah suatu proses produksi dimana arus proses yang ada dalam perusahaan tidak selalu sama.

Ciri-ciri proses produksi terus-menerus adalah :

1. Produksi dalam jumlah besar (produksi massa), variasi produk sangat kecil dan sudah distandardisir.
2. Menggunakan product lay out atau departementation by product.
3. Mesin bersifat khusus (special purpose machines)
4. Operator tidak mempunyai keahlian/skill yang tinggi.
5. Salah satu mesin /peralatan rusak atau terhenti, seluruh proses produksi terhenti.
6. Tenaga kerja sedikit
7. Persediaan bahan mentah dan bahan dalam proses kecil
8. Dibutuhkan maintenance specialist yang berpengetahuan dan pengalaman yang banyak
9. Pemindahan bahan dengan peralatan handling yang fixed ( fixed path equipment ) menggunakan ban berjalan ( conveyor ).

Kebaikan proses produksi terus-menerus adalah :

1. Biaya per unit rendahbila produk dalam volume yang besar dan distandardisir.
2. Pemborosan dapat diperkecil, karena menggunakan tenga mesin.
3. Biaya tenaga kerja rendah.
4. Biaya pemindahan bahan di pabrik rendah karena jaraknya lebih pendek.
Sedangkan kekurangan proses produksi terus-menerus adalah :

1. Terdapat kesulitan dalam perubahan produk.
2. Proses produksi mudah terhenti, yang menyebabkan kemacetan seluruh proses produksi
3. Terdapat kesulitan menghadapi perubahan tingkat permintaan.

Ciri-ciri proses produksi yang terputus-putus adalah :

1. Produk yang dihasilkan dalam jumlah kecil, variasi sangat besar dan berdasarkan pesanan.
2. Menggunakan process lay out (departementation by equipment).
3. Menggunakan mesin-mesin bersifat umum (general purpose machines) dan kurang otomatis.
4. Operator mempunyai keahlian yang tinggi.
5. Proses produksi tidak mudah berhenti walaupun terjadi kerusakan di salah satu mesin.
6. Menimbulkan pengawasan yang lebih sukar.
7. Persediaan bahan mentah tinggi
8. Pemindahan bahan dengan peralatan handling yang flexible (varied path equipment) menggunakan tenaga manusia seperti kereta dorong (forklift).
9. Membutuhkan tempat yang besar.

Kelebihan proses produksi terputus-putus adalah :

1. Flexibilitas yang tinggi dalam menghadapi perubahan produk yang berhubungan dengan,
- process lay out
- mesin bersifat umum (general purpose machines)
- sistem pemindahan menggunakan tenaga manusia.
2. Diperoleh penghematan uang dalam investasi mesin yang bersifat umum.
3. Proses produksi tidak mudah terhenti, walaupun ada kerusakan di salah satu mesin.

Sedangkan kekurangan proses produksi terputus-putus adalah :

1. Dibutuhkan scheduling, routing yang banyak karena produk berbeda tergantung pemesan.
2. Pengawasan produksi sangat sukar dilakukan.
3. Persediaan bahan mentah dan bahan dalam proses cukup besar.
4. Biaya tenaga kerja dan pemindahan bahan sangat tinggi, karena menggunakan tenaga kerja yang banyak dan mempunyai tenaga ahli.

Daftar pustaka :
1. Ahyari, Agus , 1987, Manajemen Produksi I ( Mana 4336 ),
Universitas Terbuka
2. Assauri , Sofyan, Manajemen Produksi dan Operasi, Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
3. Handoko, T Hani, 1991, Dasar- dasar Manajemen Produksi
dan Operasi, Edisi 1, BPFE Yogyakarta

sumber :
-http://okasatria.blogspot.com/2008/01/manajemen-produksi.html
-http://izyanakhaerani.wordpress.com